No.1202 人事を活用して組織活性してますか？｜日報で売上を倍増！大阪の日報コンサルタント - 日報コンサルタント大阪髙津満夫コウヅミツオのコミュニケーション「えてふえて」の日記

組織・チームの仕組みづくりで、

もっと成長を加速化させたいと、

そうお考えの　

事業主や経営者さまと共に

応援日報や研修・講習で売上

づくり、組織づくりをご支援する

日報コンサルタント、コーチの

髙津満夫（コウヅミツオ）です。

日々「ビジネス・人間関係」が

上手くいく“コミュニケーション・

気づき”のブログを

お届けしています。

ご笑覧ください。

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本日はゆっくり朝寝坊です。

ふゎぁ～っ。

起き出して、
撮り溜めのビデオを観てから
遅めの朝ご飯兼ランチです。

そのあと少しデスクワークを
してからちょっと用事で買物へ

もどってからは

古物商免許の申請書を
ぼちぼち書いてまして。

立ち上げは
楽しみがどんどん膨らんで
いきますね。

さて

昨日はですね。

まずはコンサルティングの
クライアントとの面談です。

とある会社の社長さん。

やはりここでもお悩みは
組織人事。

組織の成長や規模によって
求める人材が変わってくる。

ココ難しいところですね。

いわゆる

過去の功労者。創業当時の
厳しい時代を共にしてきた
仲間を

どのように処遇したら
会社や本人にとっても
ベストなのか。

判断、決断が難しいところです。

何が難しいのか、という
ことなんですが

過去のこれまでのご相談や
お話しで具体例を挙げてみますと

【過去多いお悩み例】

組織の成長に創業メンバー等が
追いついけていない。

その状況下で、役職や立場に
見合った成果を発揮できない。

加えて、
周囲がそれら幹部の報酬が、
高いと感じている。

その結果、

若い優秀な人材ほど人事評価や
制度そして会社に対して
疑問を持つ。

そこから組織の将来・未来に
不安や不信感を覚え会社を
辞めてしまう。

優秀な人材が定着成長しない。

と。まぁこんなパターンが
案外と多いんですよね。

ボクの場合は
もともと35歳定年制

といった感じの会社だったので、
見切りをつけて（つけられて？）
辞めました。

そっからベンチャーに５年勤め
経営者の側近として仕事する事で

多くを学べましたし、経営者の
考えを知れようになりました。

課題の多くはルールや仕組みが
無いことから生じてきます。
いいも悪いも属人的なんです。

なので

上記のご相談の際に
お尋ねするのが

〇会社の組織人事のルール
（あれば内容も確認します）
（業務管掌、目標設定など）

〇評価報酬制度の有無や運用方法

〇評価者の教育・研修や訓練内容

〇人事会議設計や構築について
（人事異動、昇降格決定、組織設計）

まぁ

菅単に言うと、

人に関するルールと運用の仕組みを
しっかり作って、組織を使っているか？

こんなところのチェックです。

多くは、

だいたい放ったらかしかな。

ましてや先に挙げた古参の社員や
役員（幹部）が自分より優秀な
スタッフや部下へは

昔話しを盾に取って、罵詈雑言を
浴びせたり改革を阻止しようと
変化を拒みます。

所謂、

抵抗勢力の目ん玉になります。

ですんでボクはこの場合

一緒にルールを策定していったり、
それに対してのサポートをしたり
します。

国でも自治体でもそうですけど
人が集まる組織にはそれ相応の
ルールが必要です。

このルールづくりと運用を
ないがしろにしちゃうと

毎回、何度も経営者が判断したり
古参の社員が過去事例をその都度
これ見よがしに紐解き役となって

勢力を温存したりまぁ風通しの
悪い組織を順調に育んでいきます。

こういう図式ですね。

人事というだけぁって
「人ごと」に陥りがちですが、

組織を大きくするためには、
規模やステージに合ったルールを
上手く運用しましょう。

よかったら参考に

してみてくださいね。

少しでも

こういった情報が

必要な

誰かに届いて

お役に立てたり

何かの糸口や

ご参考になれば

幸いです。

ではでは。

最後まで読んでくれはって
ありがとうございます！

みなさんとも
またお会いできるのを
楽しみにしています。

毎日、素晴らしい
「プラスのストロークを発信する
コミュニケーション」で、
もっと人生を豊かに!!

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追　記：

昨夜は
ミナミでいつもの串のお店へと
行ってきました。

偶然にも知人とも出くわし、
いろんな話が楽しめました。

いやぁ～

その方も十数年通ってらっしゃる
とのことで、

ボクは30年です。

なんてちょい自慢げに
言ってる自分に気づけました。笑

日報コンサルタント

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