組織人事の評価制度を意識して変えてますか？ - 日報コンサルタント大阪髙津満夫コウヅミツオのコミュニケーション「えてふえて」の日記

組織・チームの仕組みづくりで、

もっと成長を加速化させたいと、

そうお考えの　

事業主や経営者さまと共に

応援日報や研修・講習で売上

づくり、組織づくりをご支援する

日報コンサルタント、コーチの

髙津満夫（コウヅミツオ）です。

日々「ビジネス・人間関係」が

上手くいく“コミュニケーション・

気づき”のブログを

お届けしています。

ご笑覧ください。

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本日も応援日報への
お返事からオシゴト
スタートです。

その後

12：00～

リーガロイヤルホテル大阪で
知人と会食＆年末のご挨拶

13：00～

日報クライアントさんとの
ご面談。

14：00～

研修クライアントさんとの
コンサルミーティング
約３時間でした。

事務所へ戻って

今度は別クライアントさんと
採用戦略について
コンサルティングです。

ふぅ。

さて

昨日は

元々、大阪府の受託事業を
一緒にしていた仲間から

評価制度策定についての
ご相談でミーティングです。

組織が大きくなるにつれて

組織・人事や
評価・報酬制度を

整備していきたい

と

そういうことでまずは、
ヒアリングから開始です。

実はこの人事・評価制度は
作った瞬間から風化します。

なので

組織の成長や成熟度に応じ
変更していくのが通常です。

でも

そこは、

実はなくてもスグに誰も
困らないという性質上、

中小零細弱小家業では、
継続した運用と見直し

それに

この制度の運用を軌道に
乗せる事の方が、実は
遥かに難しいんですよね。

制度を作っても運用者や

評価者が適切な評価を

できなければ

仏つくって魂...を
何とやら、

という具合いに
なりかねないからです。

そこで、

いくつかボクなりの

策定ポイントを挙げますと

１、策定については理念・
ヴィジョン、中期経営計画を
軸にすることが重要。

ま、当然ですけど。
今だけ見てるとスグ使えなく
なります。

２、計画に沿った未来組織図を
イメージしておく。

こうすることで、組織の拡大に
伴った機能や部門、役職等も
明確に組み込み易くなります。

３、評価・報酬制度を策定後は
評価者訓練などを行い
運用ルールも細かく決定する。

結局、査定・評価するのも人です。
時期・方法、柔軟な対応も含め
決めておくのが良いでしょう。

４、実績評価や執務態度も
大事ですが、人間的な成長にも
意識が向くように設計すべきです。

いくら短期業績が良くても、
ペンペン草も生えない

このような

短期業績刈り取り型の

状態OKだと、自分の事しか
考えなくなりますんで。

５、中小零細では、時として
鉛筆舐め舐めも有りだと考えて
おきましょう。

全ての人事を杓子定規に
する事が得策ではありません。

人と組織が成長する制度に
しておくような柔軟性が
必要です。

こんな感じで５つのポイントが

挙げられます。

これだけでもありませんけど

最初にボクが念頭に置くのは

このような５つの軸です。

これに加えて

インセンティブ設計や

人事異動について組織に合った

考え方や風土を

作り上げていくのが

とても良いでしょうね。

最近だと

「副業」もOKだったりなど。

ひと昔前まで完全NGだった

規定やルールがまったく逆転

していますから。

なので、

法改正や社会状況の変化で

考え方が180度変わったり

します。

「副業OK」なんかはこの

逆転劇の分かりやすい例です。

ですが

人事や評価・報酬制度の

そもそもの目的は、

スタッフや

従業員が生き生きと

働くようにする事や

経営・組織で、しっかりと

効果性を高め収益を継続的に

上げ続けるためのモノです。

制度にがんじがらめにならず

人と組織が共に成長できる。

そんな人事制度や

評価報酬制度を

つくっていきたいもんです。

ガンバリマス。はい。

よかったら

ご参考にしてみてくださいね。

ではでは。

最後まで読んでくれはって
ありがとうございます！

みなさんとも
またお会いできるのを
楽しみにしています。

毎日、素晴らしい
「プラスのストロークを発信する
コミュニケーション」で、
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追記

映画「私はワタシ」は

クラウドファンディングや

学校での上映も含め多くの

方に視聴の機会を

求めています。

カオス、

「まぜこぜの社会」

を知るイイ映画だと

思います。

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